Üyelerimizle Sohbetler: Ebru Bağran

wtech web 1704

Üyelerimizle Sohbetler serisi ile Teknolojide Kadın Derneği ailesini yakından tanıma, deneyimlerini dinleme ve teknoloji ile olan ilişkilerini öğrenme fırsatı yakalıyoruz. Serimize Teknolojide Kadın Derneği Kurumsal Üyemiz Foxhr Turkey’nin Kurucusu Ebru Bağran ile devam ediyoruz. Yaptığımız röportajda Sayın Ebru Bağran kendi kariyer yolculuğundan, derneğimizle tanışma hikayesinden, teknolojinin kurumların çalışan değerlendirme süreçlerini nasıl etkilediğinden, iş gücünde en çok tercih edilen yetkinliklerden ve insan kaynakları stratejilerinde kurumların dikkat etmesi gereken hususlardan bahsediyor.

1.Bu zamana kadar nasıl bir kariyer yolculuğunuz oldu? Kariyer yolculuğunuzda devam ederken yolunuza ışık tutanlardan ve bu zamana kadarki önemli dönüm noktalarınızdan bahsedebilir misiniz?

Kariyerimin ilk on yılında eğitim kurumlarında eğitmenlikten yöneticiliğe uzanan bir deneyimim oldu. 2010 yılında oğlumun doğumu ile aktif iş yaşamıma iki yıl ara verip zamanımın çoğunu anneliğe ayırırken bir yandan Psikoloji alanında yüksek lisansımı tamamladım.

2012 yılında örgütsel psikolojiye merakım sebebiyle Assessment alanında uzmanlaşmaya karar verdim. Sanırım ilk dönüm noktam bu kararım oldu. Bu yönde gelen bir iş teklifini değerlendirerek yeni bir başlangıç yapmış oldum. Sonrasındaki on yıl boyunca da Danışman, Eğitmen ve Üst Düzey Yönetici olarak bu alanda deneyim kazandım ve başarılı projelere liderlik ettim.

İkinci dönüm noktam, 2021 yılında çalıştığım Assessment şirketindeki CEO görevimden ayrılarak, yeni nesil bir değerlendirme anlayışı ile kendi şirketim Foxhr Turkey’i kurmak oldu.  Henüz üçüncü yılımızda, Türkiye’nin alanında lider yüzü aşkın kurumuna özel Assessment Center hizmetleri tasarlıyoruz. 

Kariyer yaşamımda birçok değerli insan yoluma ışık tuttu. Hayatta herkesten öğrenilecek, örnek alınacak bir yan olduğuna inanır ve onu bulmaya odaklanırım. Bu anlamda iş hayatımda en çok bu etkileşimlerden gelişme imkanı buldum.

2.Wtech ile yollarınız nasıl kesişti? Dernek ile olan ilişkinizden bahsedebilir misiniz?

Wtech kurucusu Sevgili Zehra Öney ile ortak dostumuz Özlem Güsar vasıtasıyla tanıştık. Özlem, benim çok sevdiğim ve tavsiyelerine çok değer verdiğim birisi. STK dünyasına hep sıcak baksam da işimi kurduğum dönemde odaklanma fırsatı bulamadığım bir konuydu.

Sevgili Zehra Öney ile ilk görüşmemizde bakış açılarımız örtüştü. Wtech’in vizyonu ve misyonunu anlattığında yapılan çalışmaları ve çabaları çok değerli buldum. Dolayısıyla derneğe katılmamın ilk sebebi bu uyumu yakalayabilmem oldu.

Tamamlayıcı diğer sebep ise, foxhr’ın uzmanlığının yetenek keşfi olması. Bu sebeple fayda yaratabileceğimiz alanlar Wtech’te fazla. Bu anlamda teknoloji alanında kendini geliştirmek isteyen gençlere, kadınlara destek olan ve karşılarına çıkan engelleri aşmalarına yardım eden bir yapı için çalışmaktan dolayı çok memnunum.

3. Türkiye’nin önde gelen kurumlarının yetkinlik modellerini oluşturan ve assessment süreçlerini tasarlayan sayılı isimden birisi olarak, “ assessment” alanında günümüzde neler değişti? Teknoloji, günümüzde kurumların değerlendirme süreçlerini nasıl dönüştürdü? Siz bu anlamda neler yapıyorsunuz?

Kurumlar; eskiden beri işe alım, terfi, yetenek keşfi gibi kritik kararlarını adil, objektif ve tahmin gücü yüksek şekilde almak adına “assessment” hizmetlerinden yararlanıyorlar. Ancak hem Dünya’da hem Türkiye’de artık geleneksel assessment anlayışının uzun süreler alması, raporların beklenmesi, insan hatasına açık taraflarının fazla olabilmesi sebebiyle yerini yeni nesil bir assessment anlayışına bırakıyor.

Bu anlamda biz de foxhr olarak Türkiye’de bunun öncüsüyüz.  “assessment. as in the future” mottosu ile çağın iş yapış modellerine uygun, modern bir assessment anlayışını temsil ediyoruz. Kurumların, yıllardır geleneksel assessment yapan firmalara göre bizi firmaları tercih etmesinin ana sebeplerinden birisi tahmin gücümüz, iyi bir aday deneyimi sunmamız ve hızımız. Bunun arkasında da metodolojimizin, içerik setlerimizin, uzmanlığı yüksek danışman ekibimizin ve teknolojinin etkisi büyük.

Konvansiyonel assessment anlayışından daha modern bir assessment anlayışına giden yolda yapay zeka, teknoloji yanında aday ve gelişim odaklı bir değerlendirme anlayışı da var. Artık sınav formatında, karne gibi sonuç veren, strese sokan assessment anlayışı da yerini adaya güzel bir deneyim sunan, farkındalığını güçlendiren ve gelişimine hizmet eden bir formata getiriyor.

4.Yapay zekanın hayatımızı dönüştürmesi ile birlikte şu sıralar hangi alanlarda kendimizi geliştirmemiz gerektiğini düşünüyoruz. Şu an iş gücü tarafından en çok talep edilen teknik ve sosyal yetkinlikler hangileri?

Yapay zeka çağı, duygusal zekânın en kıymetli olduğu dönem. Ben genellikle bir iş profesyonelinin yetkinliklerini beş boyutta ele alarak açıklamayı tercih ediyorum:

Birincisi “Nasıl düşünmeli?” kısmı. AI çağında “bilişsel esneklik” olarak tabir ettiğimiz çok yönlü, alternatifli düşünmek ve buna uygun yaratıcı çözümler üretebilmek önemli bir yetkinlik.

İkincisi “Nasıl bir iletişimci olmalı?” sorusu. Cevabı anlatmaktan çok dinlemeyi öne alan, farklılıklara saygılı ve işbirlikçi bir iletişim tarzına sahip olmak olarak özetlenebilir.

Üçüncüsü ise “İşini nasıl yönetmeli?” kriteri. Bu anlamda iş profesyonellerinin kendini geliştirmeye istekli ve harekete geçme, fırsatları görme anlamında çevik bir iş yapışa sahip olması çok değerli.  

Dördüncüsü “Ekibe nasıl liderlik etmeli?” sorusu. Değer bilen, yapıcı ve rehberlik edici geribildirim verebilen; buna uygun gelişim desteği sunan, ulaşılabilir ve insan odaklı bir yaklaşım benimseyen liderler öne çıkacak.

Beşinci ve son boyut ise “Hangi teknik yetkinliklere sahip olmalı?” kısmı. Burada da uzmanlıklarının gerektirdiği teknik becerilerde yapay zeka ile çalışabilmeyi öğrenen ve var olan becerilerini buna uygun dönüştüren, değiştiren profesyoneller kariyerlerine doğru gelişim yatırımını yapmış olur.

5. AI çağında kurumlar insan kaynakları stratejilerinde nelere dikkat etmeliler?

AI çağında her iş profesyonelinin hangi yetkinlikleri kendine eklemesi, hangilerinden işe yaramayacağı için vazgeçmesi gerektiğini bilmesi çok kritik. Bu sebeple birçok kurumun teknik ve soft skill yetkinlik modellerini oluşturuyoruz. Çünkü bunlar kuruma ve pozisyona göre karar verilmesi gereken başlıklar oluyor.

Sürdürülebilirlik anlayışı hayatın her alanında olduğu gibi yetenek konusunda da oldukça trend bir başlık. Her kurum “sıfır yetenek israfı” mottosu ile sahip olduğu insan kaynağının tüm potansiyel yeteneğini kullanabilmeli. Bu da iyi tasarlanmış bir yetkinlik modeli, buna göre herkesin yetkinlik düzeyini değerlendiren bir assessment ve ardından buna uygun upskillling ve reskilling çalışmalarını senkronize çalıştırarak mümkün olabiliyor.